建立健全基层机关干部激励机制的调查研究

　　激励机制是干部队伍管理的有效手段，在党政机关建立健全激励机制，正确引导领导干部的工作动机，是在新形势下基层机关干部的多元化需求，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，更是当前加强机关干部队伍建设的新课题。基层机关干部是推动基层工作的重要力量，是服务社会主义和谐社会建设的直接实践者。重新审视基层机关干部的动机与需求，调查分析当前基层机关干部激励机制面临的新情况新问题，着力探寻合理有效的激励方法和手段，逐步构建基层机关干部科学有效的激励机制，对于激发基层干部队伍的整体活力、迸发工作热情、创造工作业绩等具有积极的现实意义。为此，本课题组以永中街道干部队伍建设中围绕干部激励的相关做法为样本，同时以机关干部为调研对象，对他们的需求类别、从政动机、机制评价和建议等方面进行了调查和梳理，通过研讨，对永中街道机关干部激励机制现状及原因进行了客观的分析，提出了基层机关干部激励机制应遵循的原则、措施及实现途径，并形成本调研报告。

　　一、当前永中街道机关干部激励机制调查情况

　　我们以永中街道机关干部为调研对象，面向机关干部、农村一线干部、两新组织等召开了三个不同类型、不同层面的座谈会，认真听取各界人士的意见和建议，同时向部分机关干部发放激励机制调查问卷80份，回收79份，对他们的需求类别、从政动机、机制评价等方面进行了调查和梳理，

　　我们结合工作实践和调查，认为当前基层干部激励机制存在的缺失主要存在于以下几个方面：

　　1、岗位目标激励预期弱化。由于会议政策精神传达不到、线上部门指导不到位、自身积极性不够等各方面原因，一些基层干部对上级机关制定的工作目标理解不透、认识不清，甚至于对组织目标不太认同。调查中，42%的基层机关干部表示目前的许多工作动员、部署会议，存在形式大于内容、会议效率不高的情况，无法通过会议形成有效的目标激励；32%的基层机关干部认为无法从上级部门得到具体、及时、明确的工作指导，工作布置特别是报表等往往缺乏系统性，不仅对工作促进不大，并且容易造成重复劳动。

　　2、奖罚激励作用不明显。物质奖励导向不很突出，且规范津补贴后，物质激励手段受到了职级的制约，较难体现出绩效管理精神。35%的基层机关干部认为物质激励力度不大。如事业工资改革后，受规范津贴等限制，从月绩效奖来看，中层正股、副股、一般干部三等此之间的差距仅为100元；对各类个人先进物质奖励一般在300元以内，有的甚至没有物质奖励；有60%的驻村干部认为驻村之间计划生育社会抚养费虽然差距较大，但由于各村情况有别，无法体现出“多劳多得”。50%的基层机关干部认为收入增长跟不上生活水平的提高。

　　3、发展激励的客观不足。调查中，48%的干部表示基层机关流动性小，工作压力大，而提升机会却相对较少。如基层机关平常较多接触农村一线干部，部分农村干部存在文化素养不高、工作思路不清晰的情况，基层干部的工作指导压力较大。

　　4、自我发展激励动力不足。一些干部不能客观认知自己，调查中28%的干部表示对自己的职业生涯没有明确规划，或只是把工作作为谋生手段，缺少危机感和责任感，容易“随大流”，特别是达到一定年龄后，缺乏前进的持久动力。

　　二、当前激励机制存在情况的原因分析

　　1、需求认识不到位。激励是对于人的需要的满足。“需要层次”理论把人类的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。传统的干部队伍管理中，对于机关干部的生理、安全和归属的需要，从一定程度上得到了有效满足。然而，对于尊重与自我实现这两方面的需要，却较少予以重视。

　　2、评价机制不健全。一方面，评价方式过于单一。以年终考核为例，多数机关的评定方式是以民主测评结果为依据的，由于各条工作线上的工作内容和任务各不相同，而机关科室、干部人数较多，不可避免的出现部分参加民主测评的同志因不熟悉情况凭个人印象打分，使得评价结果不够全面、客观。另一方面，缺乏过程评价。每一阶段的工作任务或者重点项目克难攻坚后，往往缺乏全面的总结而科学的评价，使得干部的工作无法得到肯定或批评，不利于取得进步和调动工作积极性。

　　3、思想认识偏差。激励机制在主观因素方面限制主要有：一是激励措施决策层，更多地考虑稳定、强调平衡，因而疏于讲求效率，挫伤了一些基层干部的工作积极性；二是激励措施执行层面，执行不到位，往往存在着“老好人”思想，怕得罪人，使一些激励措施尤其是负激励措施得不到落实；三是激励对象自身，对于物质奖励和精神激励有着不同的看法和需求，甚至一部分人认为自己年龄大，政治发展空间狭窄，激励措施有否已无关紧要。

    4、客观条件限制。激励机制涉及范围较广，许多激励措施的出台和实施受到很多客观条件——如财政、职数等的制约。

　　三、永中街道办事处完善激励机关干部激励机制的主要做法及实施途径

　　提升干部能力和有效提高工作实效，是对机关干部进行激励的根本目的。建立和完善激励机制是提高执行力和工作效能的根本保证。永中街道党工委基于上述调查分析，引入激励理念，结合目前本机关干部队伍建设中的中层竞岗、一般干部全员聘用、事业工资改革、机关党委设立等工作实践，从干部队伍的培训开发、人才的配置利用、干部考评、全体人员的激励制约等方面入手，通过相应措施实现了集目标激励、发展激励、物质激励、精神激励、竞争激励等一系列激励在内的激励机制，逐步探索在街道机关构建合理、有效、到位的干部激励机制。

　　（一）以育才机制激励机关干部提高素质能力

　　在日常工作中，通过岗位练兵、驻村实践、培训学习的“育才”方式，实现目标激励和发展激励，为干部成长搭建平台，在干部中形成成长提高的氛围，促使他们通过锻炼和学习不断加强自身素质。

　　运用目标激励。主要体现在岗位实践中。永中街道党工委把目标激励作为激励体系的首要项目来抓，将街道考绩任务层层分解，把它细化到每个季度、月份、工作日，量化到每个科室、岗位、个人，做到人人有目标，有任务，有压力；将驻村责任网格化，消防、安全生产、计划生育、综合治理等方面工作全部落实到人，使得责任到人。这些落实到人的目标，成为调动干部职工工作积极性的力量源泉。

　　运用发展激励。通过学习、训练等手段来提高街道机关干部的工作能力、知识水平，最大限度地促进干部个人素质与工作需求相一致，从而达到提高工作绩效的目的。我们在公务员、中层干部中实行培训学分制，以“温州网络学堂”的业余学习方式为重点，要求干部每学年完成48个必修学分和72个选修学分，同时辅以组织人事部门举行的理论、业务培训（培训结果通过申报换算为学分），使得干部的学习培训时间方式更为灵活，内容更加多样化。采取鼓励措施，制定相应的学历教育管理办法，鼓励干部职工积极参加学历学位教育。

　　同时，建立学习培训档案，把各类学习培训的考核结果统一纳入岗位目标责任制考核范围，真正建立起促进优秀人才脱颖而出和适合各类岗位人才特点的激励机制，从而有效地促进街道干部队伍的知识结构改善和素质能力的提高。

　　（二）以用人机制激励机关干部进取成才——中层干部竞岗与一般干部全员聘用工作实例

　　主要运用竞争激励，通过公平的评价和竞争机制激励广大机关干部向高层次发展。抓住人才的培养、吸收、使用三个环节，深化岗位激励，加大竞争性选拔干部力度。下面，以2012年5月永中街道党工委举行的“中层干部全员竞岗和一般干部全员聘任”为例，阐述用人机制在促进机关干部工作积极性和效能方面的作用。

　　中层干部竞岗与一般干部全员聘用工作实例。通过在中层干部岗位实行全员竞岗，优化中层干部队伍，合理配置人才资源。最终共有66人通过资格审查参加，采取竞职演讲和民主测评相结合的方法产生正股26名，副股31名。通过中层竞岗，新一届的中层干部无论在年龄构成、还是学历构成上，都较上一届更加年轻化、高学历化。”对于促使德才兼备、实绩突出、群众拥护的优秀人才脱颖而出，提高干部队伍素质，努力建设高素质干部队伍具有积极的作用。在本次一般干部全员聘任中，由科室负责人根据本需要，提出聘任人员建议名单。街道党工委根据各建议名单，结合一般干部的工作特长及工作岗位经历进行综合分析，确定各科室一般干部聘任名单。对没有得到聘任的对象(特殊情况除外)，作待岗处理，待岗期限为1个月，待岗期间扣发所有的奖金。待岗期间，待岗人员要与有空缺职数的科室进行双向选择，达成一致意见后，报街道党工委研究确定。若第二轮选择不成功，再待岗2个月，待遇继续按上轮标准执行，待岗结束后，由街道党工委根据实际情况统一安排。这一举措适当运用了负面激励的反作用力，使得部分工作意识不到位的一般干部产生危机意识，有利于增强其责任感、紧迫感，端正工作态度，激励机关干部爱岗敬业，恪尽职守，开拓进取，奋发向上。

　　（三）以奖惩机制激励机关干部干事创业——永中街道事业工资改革实例

　　建立健全激励机制是干部队伍建设的一项极为重要的工作。在这项实践中，我们运用精神激励和物质激励相结合的方式，调动机关干部最广发的干事创业热情。

　　精神激励方面，主要保障评价和考绩工作推进。一方面重视绩效考核与评价。坚持绩效考核结果与干部奖惩挂钩。考核结果与单位和个人的评先树优、公务员考核、奖金发放、干部使用相挂钩。另一方面加强精神激励。每年都进行至少2次的评先树优活动，评选先进工作单位、先进个人和先进基层党组织、优秀共产党员、优秀驻村干部等，开展创先争优活动和闪光言行评选活动，大力表彰身边的先进典型、模范人物，开展了学习身边的楷模等一系列学习活动。

　　物质奖励方面，运用好绩效工资的调节和平衡作用。出台《永中街道机关干部全员考绩办法》，全面推行全员考绩办法。通过科学设置考绩指标，定性的同时定量考评，将考绩结果与干部薪酬结合，提取每人乡镇综合补贴与年度考绩中部分资金作考绩奖励的总基数，按照个人得分除以总分为个人考绩系数，最终乘以总基数作为年终考核奖金，打破了平均主义，起到经济方面的激励作用。同时将考绩结果与干部任用结合，对于考绩结果靠前的干部在提拔、培训机会等方面进行倾斜，对末位人员实行预警，激发干部工作积极性，体现“干好干坏不一样”。 2012年永中街道率全区各街道之首，完成了事业绩效工资改革，今年又顺利推进机关事业单位在职人员的工资结构的改革。

　　（四）建立机关党委激励机关干部发挥先锋模范作用

　　精神激励与情感激励相结合。永中街道办事处现有4个机关党支部，于2012年8月成立了中共永中街道机关委员会。坚持充分发挥思想政治工作的作用。要紧紧围绕行政机关中心工作，积极探索加强思想政治工作的有效途径，充分发挥思想政治工作温暖人、教育人、凝聚人、激励人的作用。机关党委在街道内注重加强机关文化建设，不断增强领导干部的非权力影响力，不断完善干群对话交流机制；广泛开展各种文体活动和文明创建、业务竞赛活动，积极营造健康向上的工作氛围。

　　四、关于加强基层机关干部激励机制的的对策建议

　　1、从干部发展激励入手，加强绩擢法在基层机关干部选拨中的运用。

　　2011年3月以来，我市在“考绩法”的基础上出台选拔干部的“绩擢法”，并在区级以上的范围开展实施了考绩择才、赛场挑才、挂牌招才等3种全新的干部选拔方式，以考核促落实，从赛场挑英才，为从基层干部中选拔优秀人才搭建了平台。但是，这种选拔方式却较少覆盖一线干部。

　　我们认为，应将“绩擢法”的运用到基层机关中层干部的选拔上来，摆脱由于选拔方式较为单一，一部分基层干部“干得好”却“不善考”、“考不好”，难以通过参加公开选拔考试的方式得到重用的窘境。使将德才兼备、群众公认、实绩突出的真正优秀基层机关干部选拔到重要岗位，服务基层发展。

　　2、从干部精神激励入手，建立和完善科学的干部考绩体系。进一步将考核体系立体化，深化到基层一般干部的考绩选拔上来。从基层工作第一线开始考核干部，建立一线干部考绩档案，使基层干部“干得好”都能记录在案，不再干好干坏一个样。做到实绩凭事实说话，用人凭实绩说话。对政绩评价优秀的基层机关干部，看准后就要及时将他们放到键岗位和重点考绩任务科室担任职务，真正使优秀的干部得到重用、得到提拔；要拓宽干部选拔渠道，把公开选拔作为干部选拔的有效途径。要体现干部选拔的良好导向，对长期在艰苦环境下取得突出成绩的干部，要优先提拔使用。

　　3、从干部岗位激励入手，推进基层干部在部门单位间交流、轮岗。

　　从2012年10月开始，龙湾区在全区范围内开展中层干部跨单位竞岗交流工作，共有20个岗位提供交流，其中正股岗位8个，副股岗位12个；行政岗位7个，事业岗位13个。此举是进一步打破街道与部门、区机关“热门”单位与“冷门”单位的界限，实行干部交流“一盘棋”的有力举措，也为今后基层干部交流、轮岗打开了局面。

　　我们认为，应该以此为契机，进一步推进基层机关干部在部门单位间的交流、轮岗，切实通过岗位激励，促进干部成长成才。

　　在干部交流安排上，要坚持“四个结合”，即干部交流与干部培养相结合，把干部多岗位交流作为培养锻炼的有效途径；与干部使用相结合，新提任干部原则上要进行交流；与干部管理相结合，对一些不讲团结、打不开工作局面的干部及时予以调整交流；与干部任期相结合，对在同一岗位上连续任职一定年限的要予以交流。在干部交流流向上，要采取有力措施，解决条件好的地方向条件差的地方交流难、“热门”单位向“冷门”单位交流难的问题。

　　永中街道机关党工委

　　2015 年9月18日